Trudy is een trainer en coach die zich richt op teamontwikkeling en leiderschap, met name gericht op houding en gedrag. De bedrijfsnaam van Trudy is “Trimtab”, een naam die ze niet zomaar bedacht. Een trimtab zit op elk schip en kan met een minimale beweging de koers van het schip aanzienlijk wijzigen. Trudy ziet dit als een metafoor voor gedrag, want met een kleine aanpassing kun je een grote verandering teweegbrengen. In dit interview vertelt ze over haar werk en hoe ze die goede sfeer krijgt binnen een team.

Een goede sfeer binnen een team, waar begin je?
Wat voor mij een goede sfeer heel erg kenmerkt is enerzijds de tijd en moeite steken in het leren kennen van elkaar, maar anderzijds ook uit te zoeken wat nodig is in de samenwerking. Hierbij is het belangrijk om je in elkaars gebruiksaanwijzing te verdiepen: wat heb je nodig van elkaar, hoe kan je elkaar helpen in de samenwerking en hoe kan je kwetsbaar zijn bij elkaar.

Als er eenmaal een goede sfeer in een bedrijf is, hoe zorg je er dan voor dat het ook blijft?
Dat is een simpel antwoord: alles wat aandacht krijgt, groeit. Op het moment dat je een goede sfeer hebt binnen een bedrijf, zul je daarin moeten blijven investeren en het gesprek erover aangaan. Belangrijke aspecten voor een goede sfeer zijn het delen van successen en het organiseren van informele uitjes. Vanuit leiderschap is het belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Uiteindelijk gaat het in mijn optiek over één woord: verbinding. Een goede verbinding zorgt voor een goede sfeer.

Hoe zie je dat terug bij deze organisatie?
Als ik naar jullie branche kijk, zie ik dat er behoorlijk wat verloop is met mensen die beginnen in de detachering en vrij snel weer vertrekken. Dit maakt het lastig om een goed team en vertrouwen op te bouwen. Kijkend naar jullie organisatie merk ik echter op dat er een harde kern is die al jaren meeloopt. Dat is positief omdat zij begrijpen wat er nodig is voor nieuwe medewerkers. Er wordt veel aandacht besteed aan het onboardingsproces, aangezien zij uit eigen ervaring weten wat daarbij belangrijk is. Daarbij zie ik bij jullie een mooie combinatie terug: resultaatgerichtheid, maar ook de interesse in elkaar en de teamspirit die aanwezig is. Waar ik ook in geloof, naast het doen van leuke dingen, is het aanbieden van sport. Wanneer we fysiek gezond zijn heeft dat ook een positief effect op onze mentale gezondheid. Daarom vind ik het positief dat er sport bij jullie wordt aangeboden.

Wat is de beste manier van feedback geven?
Om feedback te kunnen geven moet er een veilige omgeving zijn. Het geven van feedback bestaat uit vier stappen: eerst maak je het concreet vanuit waarneembaar gedrag, dan koppel je jouw gevoel eraan over wat het met jou doet, vervolgens benoem je het effect van het gedrag. Tenslotte geef je de ander terug wat jij nodig hebt en voer je hier het gesprek over. Daarnaast is het belangrijk om afstand te nemen van een oordelende houding. De intentie moet niet zijn om de ander af te branden, maar om de relatie goed te houden.

Hoe zorg je voor een open sfeer?
Elk bedrijf moet investeren in sociale veiligheid. Als iemand zich sociaal onveilig voelt, is het belangrijk dat diegene de ruimte voelt om daarover in gesprek gaat. Hierbij is het cruciaal dat het gevoel serieus wordt genomen en er erkenning is. Dit kan lastig zijn, daarom is het voor bedrijven belangrijk dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is die erkenning kan geven en vervolgens een gesprek kan organiseren tussen de veroorzaker en degene die zich onveilig voelt. Daarnaast kan besproken worden waarom diegene zich onveilig voelt en wat er van beide kanten nodig is om een ander gevoel te krijgen. Doe dit in een vroeg stadium, zodat het niet zo escaleert. Als er sociale veiligheid binnen een bedrijf is, wordt het geven van feedback en het uitspreken van gevoelens veel makkelijker, zo ontstaat er een open sfeer.

Welke rol speelt het geven van complimenten voor een goede teamsfeer?
Een grote rol, maar het moet wel echt gemeend zijn, dus geen trucje omdat je meer complimenten moet geven en dan maar iets verzinnen. Het geven van complimenten heeft eigenlijk dezelfde structuur als het geven van feedback: eerst maak je het heel concreet, je koppelt je eigen emotie eraan en benoemt het effect dat het op jou heeft. Zo maak je het compliment heel specifiek.

Wat is je grootste succesverhaal dat je hebt bewerkstelligd bij bedrijven?
Dat vind ik een lastige vraag, omdat ik vind dat je als teamcoach nooit de eigenaarschap mag dragen voor het succes van een fijne sfeer binnen een team. De mensen moeten het zelf handen en voeten geven. Natuurlijk ben ik trots als ik terugkom en zie dat er daadwerkelijk iets veranderd is. Dat de medewerkers aan de slag zijn gegaan met teamontwikkeling en inzicht hebben gekregen waarin ze moeten investeren. Teamontwikkeling doe je niet één keer, je moet er continu bewust van zijn hoe je het team sterk maakt. En het helpt als je de stappen ernaar toe heel klein en concreet maakt.

Wat is je afsluitende tip voor organisaties in Nederland?
Dat we, naast functionerings- en beoordelingsgesprekken waarin we een oordeel vellen, veel meer het gesprek moeten aangaan over de waarde die het bedrijf bijdraagt aan de ontwikkeling van een medewerker. Daarin zit ook de haal- en brengplicht: wat levert de medewerker aan het bedrijf en welke waarde levert het bedrijf aan de medewerker? Zeker met de huidige generatie, die niet meer veertig jaar bij één bedrijf blijft, is het belangrijk om in die ontwikkeling te investeren. Dit zorgt ervoor dat de medewerker, ook na afscheid te hebben genomen, buiten de organisatie succesvol kan zijn. En het zorgt ervoor dat een bedrijf kan excelleren in goed werkgeverschap en daarmee een aantrekkelijke werkgever wordt!